Management Mobilisateur

Management Mobilisateur avec Michel Perry, ancien directeur d'Alsatel, cabinet de conseil en management, membre du CESA.

Les 7 axes d’un management motivationnel

 

La passion : quel temps je consacre chaque jour à transmettre ma passion (pour mon entreprise, nos produits, mon équipe…) à mes collaborateurs ?

Il est capital de savoir communiquer ce qu’on aime, « à manager sans passion, managés sans motivation ».

Capacité à communiquer, à faire partager mon idéal de façon positive, à transférer l’énergie.

J’ai du charisme quand j’incarne, je personnalise, je diffuse les valeurs de l’entreprise, ses ambitions, le projet commun.

 

La relation positive, qui permet une mise en énergie de l’équipe.

Il convient alors d’évoquer d’abord  « ce qui va bien » et de ne pas commencer par énumérer les dysfonctionnements et axes d’amélioration (relation négative !)

Démarche en 3 temps : parler d’abord de ce qui va bien puis de ce qui peut s’améliorer et enfin de ce qu’il convient de supprimer.

3 erreurs courantes constatées comme « transmettre l’angoisse » (fais attention !) l’emploi des « ne…pas » alors que le cerveau ne prend pas en compte la formulation négative (il « comprend » donc l’inverse !), l’absence de consignes qui aboutit à une absence de progrès.

3 étapes à respecter : renforcer la confiance (« c’est bien ! »), dire ce que l’on veut (« tiens bien ton verre ! »), proposer le comment (« droit »).

Il est également capital de respecter le collaborateur pour ce qu’il est, fait et veut devenir.

Je lui dis bonjour, je lui parle volontiers, je sais l’écouter, je lui dis quand son travail ne me convient pas.

La reconnaissance des compétences est fondamentale (nécessité de valorisation) ainsi que celle de son travail et de ses qualités. (cf cercle vertueux slide 22).

Le manager a pour rôle de partir du cercle vertueux pour le transformer en spirale gagnante.

 

La sécurisation, qui crée un espace de confiance

Fiches de poste, « règles du jeu » claires au niveau notamment du comportement (ex : respect des délais).

Distinguer faute et erreur : la faute résulte d’un non-respect des règles du jeu (mais le premier non-respect des règles du jeu est traité comme une erreur) mais également d’un non-respect du plan et d’une répétition d’erreurs (absence de résultats, mauvais résultat, mauvais geste).

Le manager se doit d’être factuel et le contrôle, qui s’avère nécessaire, construit la confiance.

 

La gestion

Actuellement, l’accès à l’information est direct, visuel, publié…alors qu’auparavant, nous avions uniquement recours à des documents de type « tableau de bord », tableau de suivi des résultats, affichages divers…

Il convient de faire des points réguliers, mensuels et hebdomadaires, avec ses collaborateurs, et il est préférable de s’intéresser au « comment ».

Par exemple, « comment as-tu agi concrètement pour réussir cette mission ? »

 

La formation

Le manager prend prétexte de chaque situation pour transmettre son savoir-faire.

Il utilise chaque difficulté comme un laboratoire pour progresser

 

La moralisation

Dans une entreprise, on partage une morale, des valeurs, un code de fautes, un code de sanctions.

2 types de rappel : le rappel « cool » (RC) et l’entretien d’inquiétude (EI)

Par exemple, « J’ai constaté que plusieurs éléments ne vont pas dans le fonctionnement de (…), dois-je m’inquiéter ? »

 

L’importance du projet ambitieux

En augmentant son niveau d’exigence, on influe directement sur l’énergie mobilisée, nécessité de trouver le « bon équilibre ».

Nouvelle définition du manager : le plaisir (le comment, la passion, l’énergie..) et l’excellence (le combien, l’exigence, la sanction, la morale…).

Mais on peut toujours augmenter son niveau d’exigence avec les risques que cela comporte (incidences sur les dimensions liées au plaisir).

Si on veut augmenter son niveau d’exigence, on doit donner de l’énergie dans la même proportion, c’est au manager d’assurer cet équilibre.